纵观国内的家具企业，普遍都面临着各种各样的困境，人才的问题，市场的问题，管理的问题，技术的问题……接踵而至的问题让企业举步维艰，在年增长速度在30%左右的光环下，阴影也始终笼罩着家具企业。如何走出困境？企业将往哪里去？的问题不得不让人深思。

1.“人荒”的问题

目前，我认为家具企业最大的困境就是“人荒”问题。我想从以下几个方面进行分析和说明。

（1）造成“人荒”的原因

现在，你无论到什么地方的家具企业，老板首先告诉你的就是招不到人，不仅是技术人才，设计人才，就连普通工人都招不到，在广东，甚至有些企业在春节后由于工人都不再返回工厂，情急之下又招不到人，家具企业只好关门了。人的问题已不在象过去一样仅仅是隐藏的危机，而是已浮出水面，成了制约企业正常发展和稳定的头等大事。

根据市场规律，供不应求就意味着产品涨价，劳动力亦如此。全国的劳动力价格近一两年来普遍上涨，尤其是今年。在美国人写的“中国为什么会成为家具生产大国”那篇文章里，作者预测，中国的工资水平将每年提高10%，这使以前解决生产瓶颈时靠投入更多劳动力的方法已不再奏效。家具制造商使用低工资的劳动力，现在面临着高技术产业如电子业的竞争，后者能支付较高的工资，提供较好的工作条件。此外，中国政府的“三农”政策，改善了农民的收入状况，以保证粮食生产的增长。这种新政策已经减少了低成本劳动力向东部沿海城市的流动，而这些地方正是家具工厂的集中地。

另外一点，国家已于今年9月1日正式实施《最低工资规定》，广州的最低月工资为780元/月；深圳特区为810元/月，特区外为700元/月；上海为750元/月（不包括个人应缴纳的基本社会保险和住房公积金，假如计算在内，最低工资接近1000元/月，为国内最高。）这个规定是强制性规定，企业必须执行，否则就将违法。这种规定，不仅是为了维护劳工的权益，也是迫于欧盟的SA8000社会责任标准。SA8000标准认证，是指企业在赚取利润的同时要承担对社会、环境和利益相关者的责任。SA8000要求严格，且能很快获得裁定，较反倾销程序简单；同时比反倾销更容易取得西方国家的认同，也比反倾销更容易取得证据。而且国内的家具企业最容易受到这种标准的制裁，因为能达到此标准要求的家具企业几乎是凤毛麟角。

基于以上原因，劳动力缺乏和涨价已是大势所趋，不可逆转。企业主必须认清形势，及时调整相关政策，尤其是地理位置和经济环境不占优势的家具产区地区，如东北的庄河，山东的宁津、菏泽地区，河北的胜芳，浙江的玉环、安吉和嘉善等，都必须付出更高的劳动力成本和创造更好的工作环境来吸引人才和留住人才。因为人才的流动不是以老板的意志为转移的，它一定符合经济规律，即经济学中的“三高”规律：资金总是向利润高的地方流动；商品总是向价格高的地方流动；劳动力总是向工资高的地方流动。美国著名经济学家西奥多·W·舒尔茨的观点：“把人口素质作为一种稀缺资源来看待，意味着它具有经济价值，获得它需要成本”。

日本的企业通常给职员提供的薪水远高于职员的边际贡献，导致日本企业的职员缺乏流动性，两年前获得诺贝尔经济学奖的斯蒂格利茨教授提出的效率工资制解释了这种现象。因为，作为理性经济人的劳动力一旦在劳动力市场中发现劳动力价格的差异，高素质劳动力一定会寻求与自身劳动力价格相符合的劳动力市场，这不能不说是大量优秀劳动力外流的原因之一。

（2）低劳动力成本带来的危害

A．劳动力的素质与劳动生产率呈正相关，并且相关性很高。

这就是说，低素质，低成本，低效率，低利润。就台升企业而言，是亚洲最大、美国第二大的家具企业，无论在管理、技术、市场和服务方面都是世界一流的，然而台升工人的工资平均4.5元/小时左右，而工人的工资效益平均值为1.57($/￥)，是电子行业的几十分之一，即使比一些同行也低很多。

B.低劳动力成本导致工人的高流失率。

低劳动力成本的最终结果将导致大量的高素质劳动力的丧失。随着工资水平的提高，企业的员工流动率显著降低，反之如果企业提供的工资待遇低，则导致员工较高的流动率。据调查，,2004年台升实业离职员工有2461人，而2004年台升的平均员工人数为6779，离职人数占总人数的34.8%。如此高的员工流动率会造成一系列隐性成本的增加，如新进员工的培训费用，以及新进员工因不熟悉操作流程，工作熟练度不够和低工作效率导而导致的损失。

C. 低劳动力成本难以吸引高素质人才。

中国的家具市场已经陷入了低劳动力成本市场对应低素质劳动力的“僵局”，这样将构成一个“低—低”的劳动力价格的“纳什均衡”，势必造成低素质劳动力“淘汰”高素质劳动力的博奕结果，这种现象类似于博奕论中的“劣币驱逐良币”的经典。就台升而言，台升实业初中以及初中以下学历的员工占全部员工的71.2%，大专及大专以上学历的员工不到全部员工的1%。据调查，台升2005年一般本科生的平均月工资为1400元左右。但考虑到台升的地理位置等其他一些因素，台升实业提供的的工资水平难以吸引到高中以上学历的劳动力。

（3）解决办法

A．适当提高劳动力价格，使企业对人才具有一定的吸引力，而且不同层次的人才一定要拉开层次，体现出不同的价值，满足人才的价值诉求。

B．加强管理，提高劳动生产率，这是解决问题的关键途径。

C．加大培训力度，建立永续的培训计划和机制，通过外部和自身资源的集约和优化，提高企业从业人员的素质，提高他们的创新能力和应变能力，创建学习型企业。

D．加大对设备的投入，从劳动密集型转向资金密集型和技术密集型，减少对人的依赖性，大幅度提高生产效率，如对实木生产比较关键的干燥设备，材料优选设备，砂光设备进行投入，保证质量的稳定性和高效率。

E．加大对设计投入的力度，通过设计提高产品的附加值，而不是靠量的生产。这是企业必须要走的一条路。

我强烈地感觉到，企业太需要设计了，经过几十多道工序，尽管质量也不错，但款式和风格早已经过时，价格低的让你心痛。他们获得了什么？利润还有多少？企业还能走多远？每次从企业回来，心情都不是很好。

好的设计是需要投入的，不投入，不要等待着天上掉馅饼。企业老总的观念不改变，现状是很难改变的。假如你能拿出10%的销售总额去投入设计，你一定会获得更高的回报。当然这要在好的项目管理和其它条件也比较具备的情况下产生，如较好的管理水平，顺畅的市场通路，公平的人才机制等。

对地处边远的家具产区，可以借助外部设计力量，通过合理的合作方式，尽快缩短与发达地区设计方面的差距，这不失为一种捷径。台升就是一个成功的案例，设计师完全外聘，并采用利益分成的方法，达成合作的共识，取得了可观的经济价值，并使管理简单化。杭州顾家工艺家具有限公司也是这样做的，因此他的产品在欧洲和北美市场畅通无阻，因为签约设计师都是出口国家的本土设计师，保证了产销对路，还有最早采用这一策略而成功的曲美家具企业